人力资源全案-第16部分
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下结论。在候选人还在回答前一个问题时，你在脑海里就开始浮现下一个问题的影子。你要争取摆脱这些习惯，试试在面试前先把要提的问题写下来，全心全意地关注候选人和他正在叙述的内容。
果断追问
一旦你发现候选人的回答不太具体，与你的问题本意有偏差，你就应该继续提问，套出候选人的具体答案。这没有任何错。如果候选人谈及他为他的部门节约了成本，那就继续问他节省了多少钱，特别是，这些钱是如何节省出来的。太多的面试人员让候选人在面试中“逃脱”追问，对候选人表现得很“友好”。其实，果断追问有时会产生积极的效果——如果你的问题更加深入、有见地，候选人可能会提供给你更有价值的背景信息。
给予候选人充分时间考虑
如果你的问题并没有得到候选人立即的回复，这不意味着你就得为了打破安静，忙着奔往下一个问题。你应给予候选人充分的时间考虑。如果这种安静的时间有点长，比如，10秒钟，还没有回答，问问候选人是否需要你再解释一遍问题。无论如何，一切都别着急。你可以利用这段时间，好好地观察候选人，并对面试目前的进度做个估计。记住，面试时间是你在听，而不是你在说。
一旦你在面试过程中发现候选人看上去有点乏味、兴趣索然，你要小心了。如果在面试中候选人不能展现任何的热情，你也别抱希望将来他走上工作岗位后会投入任何的热情。
别马上下结论
保留自己的意见并不容易，但是，试着将自己所有的注意力投入到候选人正在回答的问题上来，而不是马上作出推断或决定。面试之后，你还有充足的时间对你的所见所闻进行评估。为什么在面试一开始就让自己偏执于自己的判断而失去后面可能得到的准确信息呢？
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第48节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（4）
做笔记
记忆有时候会耍花招，让人们忽视了面试过程中真正发生的事，而只相信自己的总体感觉。好记性不如烂笔头，做笔记能让你避免落入这种常见的陷阱。只是别做得太起眼，别让候选人说着说着要停下来，为了让你跟上节奏。问问候选人是否介意你做笔记是个很好的习惯。一般很少有人会反对，但是，如果你问了，大多数的候选人会很赞赏你的行为。笔记要做得与实际相符，并不逾越道德和反歧视的边界。面试之后，自己要花点时间回顾整理一下自己的笔记。
采用不同风格的问题
通常你可以根据你想获取的答案的性质，把问题分为四类。
封闭型
定义：需要简单、明确的回答——通常是是或否的问题。
范例：“你为马戏团工作多少年了？”“你喜欢这个职业吗？”“你都去过哪些城市？”
什么时候使用：如果你想得到明确的信息或是为更复杂的问题做铺垫，封闭型问题非常管用。
要避免的误区：连珠炮式地发问太多这样的问题，且和任职条件没什么关系的话，会让候选人感觉是在受盘查。
开放型
定义：需要候选人经过思考，并必须表达他们的态度或观点的问题。
范例：“请讲一下你是如何处理工作中的压力的？”“你能不能告诉我一件事，说明你在上一份工作中是如何提高工作效率的？”
什么时候使用：经常用，有时候与封闭型的问题夹杂着使用。运用开放型的问题询问候选人过去的工作经验，被称作是行为描述型面试。因为这种方式要求候选人描述他们在实际工作中是如何处理问题的，故非常有用，非常能显露候选人的真实情况。
要避免的误区：当你发问时，问得很笼统，不太具体，或是当候选人的回答开始偏离问题的轨迹时不加以制止。
假设型
定义：假设型的问题是请候选人根据假定的场景处理问题或作出反应。
范例：“如果你是采购经理，你会建立一套自动处理的采购订单系统吗？”“如果由你接管这个部门，为了提高工作效率，你第一步会怎么做？”
什么时候使用：如果假设的问题与实际工作相结合将会很有用。
要避免的误区：太过相信候选人的假设型的回答。（你最好能提出那些迫使候选人必须运用其实际经验进行回答的问题）
引导型
定义：结果很显而易见的问题，这种问问题的方式使得你能轻松获取答案。
范例：“你和前任老板几乎不吵架，对吗？”“你对团队建设了解很多，是吗？”“你从来没有梦想过伪造你的报销单，对吗？”
什么时候使用：不常用。你绝对不可能得到一个诚实的回答——你只不过能得到一个你想听到的答案而已，而且这种做法显得你很不专业。
录音录像，自担风险
如果你想把面试过程录下来（大多数面试是不录的），先向律师咨询是否有法律限制。即使录制面试过程是合法的，你也要告知候选人——这是明智之举。大多数人是不愿意被偷偷录音录像的。面试官通常会告诉候选人，之所以录制面试过程是为了保护双方的利益而留存真实的记录。录制面试的最大问题就是大多数的人一旦知道他们被录下来了，就会变得拘谨保守、不善言谈。
无歧视问卷速成
正如我在本章前些部分的标题为“当今精于面试的候选人”的阅读栏中提到的，如果你们不遵守特定的原则，你或其他同事在面试过程中的提问可能会给企业带来法律纠纷。即使一些丝毫无恶意的问题也可能招致一场歧视诉讼。自从20世纪60年代以来，反歧视法和消费者保护法陆续通过，限制企业在员工上岗前对员工提问的类型和范围。除此之外，法院的判决和行政裁定也对你能问和不能问的问题做了限制；而且，情况更加复杂的是，不同州之间遵循的标准不一致。
以下是目前常见的几种陷阱：
对涉及年龄的问题要非常敏感，以防引来歧视指控。谨记，所有涉及候选人年龄的问题，都有可能被理解为歧视。换句话说，不要问诸如“你是什么时候从高中毕业的？”这类问题。
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第49节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（5）
远离模棱两可的问题。提醒企业全体面试官，不要因为你们毫无恶意的好奇心（诸如典型的“那是个什么样的名字？”式的问题），而将企业送上诉讼庭。
前后有别，别搞混。在聘用前不允许提问的问题，在员工入职后就可以堂而皇之地提出了。年龄就是个很好的例子。聘用前你不能问候选人的年龄，入职后需要为员工办理医疗保险和养老保险等事情时，当然就需要知道这些信息。
关于在面试中如何避免引发歧视纠纷的详细内容，见CD光盘中就业询问（雇用前询问声明）事实清单。
下面简要介绍你在员工聘用前允许提和不允许提的问题。你需要和你的律师进行确认，是否有地方性的限制或新的规定，并谨记所有的问题都必须和招聘岗位真实需要的条件有关。
即使有些问题符合下列原则，看上去没问题，如果仅在带歧视意图的场合下提出时，也可能演变成歧视性的问题。例如，你只对那些带孩子的女性员工提问，为什么她们不能加班或除正常工作日以外的时间段工作的原因。
确保你的问题围绕工作的实际需要，不要碰触候选人的私人生活。
国籍
可以问的问题：无。
有风险的问题：有关候选人的国籍、血统、母语或家庭成员此类问题，或候选人或其父母的出生地的问题。
歧视性问题：你这是哪儿口音？你是在哪儿出生的？你父母是在哪儿出生的？
公民身份
可以问的问题：如果你被录用，你能够证明你有权继续留在美国并在美国工作？
有风险的问题：迫使候选人说出其国籍的问题。
歧视性问题：你是美国公民吗？
住址
可以问的问题：你住在哪儿？你在这儿住了多长时间？
有风险的问题：旨在探究候选人财务状况的住房问题。（可能被理解为歧视少数民族。）
歧视性问题：房子是你自有的，还是你租的？
年龄
可以问的问题：无。
有风险的问题：当年龄并非招聘岗位的实际职业资格要求时，询问有关年龄的问题。
歧视性问题：你多大了？你哪年生人？你是什么时候高中毕业的？
家庭状况
可以问的问题：你能搬家吗？（如果和工作有关。）
有风险的问题：所有涉及婚姻或家庭状况的问题。
歧视性问题：你怀孕了吗？（即使能明显看出候选人已怀孕。）
宗教信仰
可以问的问题：你能在正常工作日以外的时间加班吗？
有风险的问题：所有答案直指候选人的宗教信仰或宗教归属的问题。
歧视性问题：上大学时，你参加过哪个兄弟会（或姐妹会）？你庆祝什么宗教节日？
健康状况
可以问的问题：这些是工作职责。你能够在正常的或经过合理调整的办公环境中完成这些职责吗？
有风险的问题：与工作岗位所需要的实际职业资格无直接关系，并且不是针对所有候选人提出的问题。
歧视性问题：你的听力有障碍吗？你以前进行过工伤索赔吗？
姓名
可以问的问题：你曾经使用过其他名字或昵称吗？
有风险的问题：候选人是否曾改过名字；婚前的姓氏。
歧视性问题：那是个什么样的名字啊？
使用语言
可以问的问题：你用什么语言说话、阅读以及/或写作？（如果与工作有关的话允许提问。）
有风险的问题：候选人的回答涉及其国籍或血统的问题。
歧视性问题：你在家说什么语言？英语是你的第一用语吗？
15个高水平的问题帮你洞察秋毫
是什么让面试问题成为“好”问题？答案很简单，“好问题”应该能做到以下两方面：
它能提供必要的信息，帮助你制定正确的招聘决策。
它能帮你深入了解候选人的思维活动和感情世界。
避免使用过时、老套的问题，例如“你的优势和劣势各是什么？”或“在未来的5年，你怎么看待自己的发展？”或“如果你是一个动物，你会选择哪一种？”而是换成一张精心准备过的提问表，通过那些有助于评估候选人的任职资格的问题，找到对企业和岗位都最适合的人选。这样的问题有数百个，但以下列出的15个问题能帮助你迅速起步，并帮助你分析候选人的答案内容。
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第50节：第7章一对一面谈：尽可能多地从面试中获取信息（6）
请简单地介绍一下你自己好吗？大多数面试秘笈类的书上把这种问题称为“杀手问题”。你绝对可以相信一个准备充分的候选人，他的回答也会是精心排练了数次的。一个胸有成竹的候选人会简要介绍他的优势、重要的成就和职业目标。你的主要工作是什么呢？将候选人的回答同他的简历相对照，看是否一致。一段散乱无章、内容空泛的回答直接表明候选人的思路不清晰或是资历不够。
你对工作的什么方面感兴趣，你将运用什么样的技能和优势来完成工作？这里没什么弯弯绕，不过是个很实在的问题。请注意，问题不是问“你有什么技能和优势？”而是“你将运用什么样的技能和优势来完成工
作？”答案将从另一个侧面反映出候选人对工作的兴趣程度如何，以及他为了面试做了多少准备。有经验的候选人会将他们的专业技能和具体招聘岗位的要求联系起来：“我认为我在海外记者方面的经验对于面向海外客户的营销工作将非常有利。”他们会结合自身能够对企业所做的贡献方面回答你的提问。
能否简单介绍一下你目前的工作？有经验的候选人会将自己目前工作的职责和义务简明扼要地介绍一遍。他们如何作答将有助于你了解他们对现任工作的热爱和激情以及他们职业责任感。要特别注意那些说自己雇主的坏话或责备雇主的候选人。如果他们对现任的雇主都不忠诚，你如何能希望他将来会对你的企业忠诚呢？
你是否能以通俗的方式描述一下你在工作中所取得的引以为豪的成就？如果你在面试一位技术人员，例如系统分析师或税务会计时，这招特别管用。这个问题显示出候选人能否用浅显易懂的语言解释清楚他们的工作的能力。他们是否在叙述过程中使用行业术语？他们是否能表述清楚让人理解？如果不能，说明他们缺失一种同其他部门的员工合作的能力，因为他们无法走出自己的“世界”，就无法满足当今企业对个人的团队合作精神的需要。
你是如何改善现任的工作的？一个胸有成竹的候选人在回答时，会显示出他的适应能力以及在必要时乐意“面对困难挺身而出”的精神。一个不走平常路的候选人会显示出他的创造力和睿智。这个问题给候选人一次阐述自己成就的机会，例如描述自己如何在提高效率或降低成本方面所做的贡献。如果一名候选人说他从未改善过自己的工作，你的判断将不言自明。
在工作中你所做的最困难的决定是什么？要注意这个问题问得故意有些含糊其辞。这不是个假设型的问题。你想知道�
